Кесиптик, жеке сапаттары түрткү баа берүү: мисалдар, үлгүсүн отчет

ар бир жетекчиси үчүн, бизнестин менчик ээсинин өзүнүн кызматкерлеринин кесиптик калыс ой ээ болуу өтө маанилүү болуп саналат. Кудайдын makismalnaya чыныгы жана толук элес алуу үчүн кантип түшүнүүгө көрөлү.

максаттарына

кесиптик жана жеке сапаттарын түрткү баалоо, мындан ары да ушул макалада талкууланат турган мисалы ишинин жалпы жыйынтыгы ар бир кызматкердин салымы баа берүү жана кызматкери, сынактарды, "алсыз шилтемени" жөндөө үчүн зарыл.

башкаруу тобунун ар бир мүчөсүнө даярдоо деъгээлинде так көз карашы бар болсо, анда ал акыл аткаруу орду айрым кызматкерлерге горизонталдык өсүү, өнүгүү, же сырттан алып алып бир талант көлмө пайда болот.

кызматкерлердин кесиптик жана жеке сапаттарын түрткү баалоо маанилүү башкаруунун куралы болуп саналат. Сиз, зарыл болгон микро чөйрө түзүү үчүн колдоно команда мүчөлөрүнүн жүрүм-турумун өзгөртүүгө жана юридикалык стандарттарга ылайык келтирүү мүмкүн.

баа берүүнүн өзгөчөлүктөрү

жалпы документтин абдан сөз "кесиптик, жеке сапаттары жүйөлөштүрүлгөн баалоо", түрүндө элестетүү кыйын болгон бир мисал, бул анализ бир нече ыкмаларды колдонуу керек деп эсептейт. Мисалы, баа берүү "360 градус", биз кызматкерлери алардын кесиптеш түнт жана жабык ишенет, ал күлүп өзүн көрүп, таба ара багытталган, биз деп ойлойбуз:

• сырттан болуп эсептелет жана өзү жөнүндө маалыматтарды бурмалоо;
• Ал бул топтун (келбегенде, кесиптик кызыкчылыктары, баалуулуктар) менен ыңгайсыз болгон.

Ошондуктан, ири баалоо ыкмалары колдонулат, калыс алып келет.

баалоо ыкмалары

1. өмүр баяны: билим берүү боюнча окуу дептериндеги менен, документ бир кызматкер жөнүндө маалымат топтоо болуп саналат.

2. маек: аны жумушка кабыл алуу менен да, ошондой эле иштеп жаткан кызматкерлер менен жүзөгө ашырылышы мүмкүн. Бул ыкма, анын учурда дем, жалпы маанайын түшүнүү тууралуу чөйрөсүн аныктоо үчүн, кандай гана жагдайда болбосун, кызматкердин көзкарашта болгону көрүнүп турат.

3. Test: ыкмаларын аныктоо үчүн бир топ так жолу, мүнөзү, баалаган.

4. Survey: кызматкер сунуш белгилүү бир темалар боюнча Анкета толтуруу. Бул методдун өзгөчөлүгү ал сыпаттама суроолорду камтыйт жана чечим так жооп сунуш мүмкүн. Кийинки Аюб Profiles көрсөтүлгөн критерийлерге негизделген, жана бири-бири менен салыштырып талдоого болот.

5. сыпаттама ыкмасы: кызматкердин күчтүү жана алсыз жактарын аныктоого жана ачып баа берүү милдети алдында. Эреже катары, бул баа башын кармап турат.

6. Байкоо: ал расмий түрүндө, ошондой эле, жумуш орундарында, адатта, кокусунан билип туруп түздөн-түз жетекчисинин катары колдонулат. Андан тышкары, бул ыкма баяндама менен өндүрүлгөн болот.

7. "360 градус": Ал пикир ким менен адамдар тарабынан кызматкердин баа камтыйт. Бул, башына-пикир берүү үчүн милдеттүү болуп саналат кесиптештер. Жакынкы жетекчилери төмөн баа берүү мүмкүн. Эреже катары, бул ыкма критерийлерди баалоо менен бирге жатат.

8. Ranking: бул ыкма иштеп чыгуу жана колдонуу өтө жөнөкөй. Ар бир кызматкер катаалдыгы кесиптештери белгилүү бир сапатка ээ баа беруунун толтурат.

9. экиден салыштыруу: бир кызматкерлери орундарды алгандар, аларды бири бири менен салыштыруу. Андан тышкары, баа берүү жана аныкталган, бирок жакшы болуш үчүн эмне кылган. критерийлери так аныкталууга тийиш.

10. үлгүсүндөгү менен салыштыруу: жумуш баяндоо негизинде түзүлгөн милдеттерди белгилүү бир тизме боюнча жүзөгө ашырылышы мүмкүн. Ар бир сапат упай ыйгарылат. Эреже катары, пайдалануу 5-пункту масштабдуу, деги: 5- жогорку билдирип, 1- төмөн экендигин билдирди.

11. Incident Методу: бузууларын жана штаттык жетишкендиктер жөнүндө салыштырмалуу негизделген. жакшы натыйжаларды алуу үчүн бул рейтингде менен бирге колдонулууга тийиш.

12. аткарылыш сапатын талдоо: каралган алынган жыйынтыктарына салыштырмалуу эске алуу менен эсептелген. Бул ыкма 11 ыкма менен кандайдыр бир жалпылыгы бар, ал эми бул жерде баалоонун негизги жүрүм-туруму жана аткаруу эмес.

13. Эксперттик баа берүү: идеалдуу жана реалдуу кесиптик портретин түзгөн көз карандысыз баалоочулардын, бир топ түзүүнү болжолдойт.

Бул методдор кесиптик, жеке сапаттары жөнүндө жүйөлүү баа алууга мүмкүнчүлүк берет. билдирүүлөр мисалдар төмөндө сөз болот.

калыс жана кантип алууга болот

Келгиле, кызматкердин кесиптик деңгээл кандай түшүнүүгө жардам берет, ар кандай баа берүү ыкмалары бар, анын касиет-жылдын өзгөчөлүгү болуп саналат. Бардык сынамыгын толуктап турат. Бир гана, алардын айкалышы кызматкердин кесиптик, жеке сапаттары жөнүндө жүйөлүү баа беришет. Албетте, алардын баарын колдонууга мүмкүн эмес, бирок, жок дегенде, үч колдонуу үчүн баалуу болгон объективдүү көрүнүштү алуу үчүн.

Башчысы: кесиптик, жеке сапаттары түрткү баалоо

биринчи жолу сөз болот, мисалы, өтө кылдат мамилени талап кылат.

Feature иш CEO / компаниясынын президенти көп өлчөмдө, анын максаттарын жана милдеттерин ийгиликтүү деп жатат, ал элди башкарат, ошондой эле көз каранды.

лидери Командада бир лидер болушу керек, жалпы максат үчүн баарын көтөрө алат, анын натыйжасында үчүн толук материалдык жоопкерчилик жүктөлгөндө экенин унутпашы керек. уюмдун башкаруу сапаты жана анын лидери акыл маалыматты талдоого көз каранды, буйрук, жооп берет.

Лидер да новатордук чечимдерди издөө үчүн зарыл болгон белгилүү бир чыгармачылык бар, бирок, ошол эле убакта өткөрүлө турган, ырааттуу жана практикалык керек.

башын, мисалы, баалоо үчүн полярдык сапат рейтингинде ыкмасы катары колдонулушу мүмкүн баалоо:

баалоо Бул ыкма, адатта, суроолорго ачык жана жабык турган анкетаны киргизилген, иш-аракет кылышыбыз керек адамдын күчтүү жана үстөмдүк сунуш.

Ошондой эле, өзүн-өзү баалоо барактын калыс алуу үчүн жетекчи тарабынан толтурулат үчүн колдонсо болот.

Компаниянын уюштуруучулардын толук түшүнүү үчүн сөзсүз жетекчини жеткен каржылык материалдар, талдоо.

Жакынкы башкаруу

кесиптик, жеке сапаттарын баалоо түрткү берет - мисалы же кадрлар олуттуу эмне уюмдун бир мисал. Экинчи маанилүү адам ишмердүүлүгү компаниянын төмөнкү сапты таасир этет, - деп, анын бөлүм башчылары. Алар кызматкерлеринин уюмдун максатын жана миссиясын таркатуу.

Методу, "360", аларга баа берүү үчүн колдонулушу мүмкүн.

сүрөтчүлөр

Бул категорияда сатуу боюнча менеджерлерди, катчы, операторлор, жана башкалар болушу мүмкүн.

Ошондой эле, бул иш менен кызматкер жактардын мамлесинин жана баа берүү ыкмасын (башчысы жана кесиптештер) пайдалана аласыз.

коммуналдык кызматкердин кесиптик, жеке сапаттары түрткү баа берүү, мисалы, боорукердик, тырышчаактыгы, жоопкерчилик, майда-чүйдөсүнө чейин маани сыяктуу параметрлер боюнча кызмат адамынын "тегерек" баа камтышы мүмкүн.

жыйынтыктары

кызматкерлердин тастыктоо тартиби кесиптик жана жеке сапаттарын жүйөлөштүрүлгөн баа катышсак болот. Бул макалада берилген отчеттун үлгүсү кандай бизнес үчүн ылайыктаса болот. курстарды жна программаларды багыты жөнүндө кызматкерлерин бошотуу же илгерилетүү боюнча жыйынтыгы боюнча алынган чечим боюнча.